  一、引言
  在外部压力和内部驱动下，公共组织“创新势在必行”(Jordan 2014)。外部环境变化，如资源日益稀缺，公民对政府的期望不断提高;以及旨在减少绩效差距以追求更高服务水平的内部选择，都需要创新(Walker 2008)。尽管从20世纪70年代中期到1990年已经有一系列关于公共部门创新的研究(如Perry and Kraemer 1979)，近些年关于这个主题的研究也在迅速增多(如Fernandez and Moldogaziev 2013b)， Hartley， Sørensen，Torfing指出，“似乎在如何激发和维持公共创新方面存在相当大的分歧”(2013，821)。鉴于公共组织创新已经与提高效益、效率和公民参与等联系在一起，探讨引起公务员创新行为的因素是很重要的(Salge，Vera 2012)。然而，关于公共部门组织中员工创新行为驱动因素的研究还很少(Bysted和Hansen 2015)。
  创业型领导定义为一种通过识别和利用创业机会(Renko et al. 2015)影响并指导下属实现组织目标，以有效促进下属参与工作场所创新行为的领导风格。心理赋权理论(Spreitzer 1995)认为领导在塑造下属的主观感知方面发挥着重要作用，通过作为下属榜样，并为下属的提供支持，创业型领导对下属的创新行为有着积极影响。公共服务动机(PSM)定义为“由来自公共机构和特定价值使命激发的一种特殊形式的利他主义或亲社会动机”(Perry，Hondeghem，and Wise 2010，682)。尽管越来越多的研究证实了PSM对下属绩效和其工作结果的积极影响，但很少有研究考察了PSM对下属创新行为的影响以及产生这些影响的可能机制(Ritz，Brewer，& Neumann 2016)。
  本文的结构如下：首先，我们回顾了有关关键变量的文献，并提出我们的假设(图1说明了研究模型)。在描述了研究背景和研究方法之后，进行验证性因素分析，以确定测量模型的构建效度，并使用多水平中介回归分析测试我们的假设。最后，讨论了本文的研究结果。
  二、理论思考与研究假设
  （一）创业型领导和心理赋权
  与交易型领导相比(Van Wart 2013)，创业型领导更注重赋权，而不是控制，鼓励下属在工作中独立主动地寻求和开发新的机会(Renko et al. 2015)。创业型领导可能会以多种方式增强下属的心理赋权。通过让下属参与对部门或组织的成功至关重要的创新活动，并强调这种活动的重要性，创业型领导能增强下属对意义的感知。其次，通过向下属提供建议和支持，创业型领导使下属相信他们能够做到要求他们做的事，这将增强下属对能力的感知。通过消除下属的工作障碍，并鼓励下属主动发现和利用新的机会(Damanpour和Schneider 2009)，创业型领导增强了下属的自主权。最后，鼓励下属采取富有挑战性和创新性的行为，并将他们的付出与部门未来的成功联系在一起，创业型领导能够提高下属对他们在工作中影响的感知(Renko et al . 2015年)。
  虽然心理赋权在创业型领导与下属创新行为之间关系的作用尚未被检验，先前的研究表明，心理赋权可以解释领导和公共服务动机如何增强公共部门中的创新行为。鉴于这些发现和越来越多的工作将心理赋权与公共部门员工的创新工作行为联系起来(Bysted & Hansen 2015;Fernandez & Moldogaziev 2013b;Knol & Van Linge 2009)，提出创业型领导通过心理赋权增强下属的创新行为。由此我们提出如下假设：
  假设1:创业型领导与心理赋权呈正相关关系。
  假设2:心理赋权在创业型领导与创新行为的关系中起中介作用。
  （二）公共服务动机与心理赋权
  首先，许多人加入公共组织正是因为他们想做些有意义的事并为他们的社区作出贡献(Perry， Hondeghem， and Wise 2010)。其次，由于PSM引导个人寻找机会从事对社区有积极影响的活动(Van Loon et al. 2016)，拥有较高PSM水平的个人比那些拥有较低PSM水平的个人更有可能感到他们工作的影响性。Grant(2008)在一项针对公立大学筹款人的准实验中表明，通过将员工与其工作的亲社会影响联系起来，可以提高他们的动机。此外，Stritch和Christensen(2014)发现PSM强烈影响员工对其工作社会影响的感知。
  通过增强员工的心理赋权，PSM也有可能增强员工的创新行为。Moon和Christensen(2014)发现，对于有强烈心理赋权意识的公务员，PSM对绩效的影响更强。心理赋权可能与PSM相互作用以影响员工的工作质量，我们认为PSM可能通过增强心理赋权的不同方面来促进员工的创新行为。由此我们提出如下假设：
  假设3:公共服务动机与心理赋权呈正相关关系。
  假设4:心理赋权在公共服务动机与创新行为的关系中起中介作用。
  三、研究方法
  本次调研共邀请156名参与领导发展项目的长三角地区(上海及江浙地区)局长级官员。其中135人表示愿意参与，并向研究团队提供了联系方式。在项目开始时，我们从领导力培训课程的联络人名单中随机抽取了14名公共部门局长。每个局长都给我们提供了一份他们领导下的部门领导的名单。我们从部门主管(主管)和他们的直接下属那里收集调查数据。数据收集分三次进行。起初，我们将问卷分发给各部门主管的直属员工(下属)，要求下属提供自己的人口统计资料，并对主管的创业型领导行为进行评价。2周后，对第一波调查作出回应的员工被要求对他们的心理赋权进行打分。4周后，部门主管被要求评价下属的创新行为。
  总的来说，我们从281名下属得到回应，他们在59个部门领导下工作(总体响应率为82%)，每个主管对应平均不到5名下属。281名下属中，46%是男性，平均为组织工作4.80年(SD = 2.58)，在现任主管手下工作的平均时间仅为3年多一点(M = 3.25， SD = 1.87)。在所有测试中，参与者使用李克特五分制对项目进行打分，1 =“非常不同意”，5 =“非常同意”。根据之前的研究(如Miao et al. 2014)，研究对象的性别(编码1 =男性，0 =女性)被纳入对照(如Miao et al. 2014)，作为控制变量。
  我们使用层次线性建模，利用稳健的最大似然估计在Mplus 7.4检验假设。为了便于解释效应量，所有的变量在分析前都进行了z标准化。通过双变量散点图、残差图和单变量偏度和峰度指数的检验，没有违反正态性和线性回归假设(T abachnick和Fidell 2013)。在预测因子中也没有超过0.70的相关性(通过统计的方差膨胀因子检验进行验证)，这表明几乎不存在多重共线性。
  四、研究结果
  （一）结构效度分析
  我们首先进行了验证性因素分析，以检验本研究中使用的变量的结构效度，并确定心理赋权的四个维度(意义、能力、自主权、影响)应该被视为独立的因子，还是应该合并成为一个高阶因子。检验发现七因素模型(创业型领导、PSM、意义、能力、自主权、影响和创新行为)比其他模型对数据的拟合更好(见表2)。
  （二）描述性统计与相关性分析
  表3给出了研究变量的平均值、标准差和相关性。如表所示，创业型领导、PSM和创新行为呈正相关。心理赋权的四个维度与创新行为均呈显著正相关。
  （三）研究假设检验
  假设1预测了创业型领导与心理赋权之间的正相关关系。从表4(模型1-4)可以看出，创业型领导与意义、影响维度正相关;创业型领导与能力、自主权无统计学意义。假设1的意义和影响的心理赋权维度得到了支持。
  假设2预测心理赋权在创业型领导与创新行为的关系中起中介作用。为了检验假设的中介效应，我们采用蒙特卡罗模拟。假设2的意义和影响维度得到了支持。
  假设3预测PSM与心理赋权呈正相关。从表4(模型1-4)可以看出，PSM与意义、能力呈正相关;PSM与自主权、影响、之间没有统计学意义的关系。假设3的意义和能力维度得到了支持。
  假设4预测心理赋权在PSM与创新行为的关系中起中介作用。标准化间接效应的蒙特卡洛置信区间结果表明，假设4的意义和能力维度得到了支持。
  总的来说，创新行为中31%的差异可以用我们的模型来解释，这代表了传统标准下的大效应量(Cohen 1992)。在控制中介变量时，创业领导对创新行为的直接影响不具有统计学意义，支持完全中介的推论。同样，PSM对创新行为的直接影响也不具有统计学意义，支持完全中介的推论。
  五、研究结论与讨论
  研究发现，创业型领导鼓励下属在工作场所识别和利用创业机会，绩效管理通过增强员工的心理赋权，有效促进员工的创新行为。更具体地说，我们的研究结果表明，创业型领导通过增强员工对影响和意义的感知来激发创新行为，而PSM通过增强意义和能力来激发创新行为。
  本研究的主要局限性在于我们对监管人员提供的创新行为评级存在依赖，而不是更客观的衡量标准。在未来，我们建议研究人员除了使用监督提供的评级外，还使用创新行为的客观数据，以更好地研究创业型领导的效果。另一个限制是，数据收集是在一个国家的一个地区进行的，即中国的长江三角洲地区，未来的研究应该检验该研究的发现是否可以推广到中国的其他地区(Wu，Ma，and Yang 2013)和其他国家。
  虽然确定心理赋权作为PSM和创新行为关系的中介变量是很重要的一步，但我们鼓励未来的研究更详细地分析这一关系，例如通过PSM的不同维度开展实验。未来的研究还应通过心理赋权的各个维度，考察创业型领导与创新行为之间中介关系的边界条件。虽然我们在本文中关注的是个人层面的创新，未来的研究也可研究组织层面影响创新的因素，如组织规模、结构和复杂性，以及闲置资源的可用性。也可以强调创业型领导与创新行为之间关系，包括组织的奖励系统、激励创新行为的程度、团队内的创新氛围等。
  推荐理由：
  以往的研究大多将公共部门员工的创新行为与提高效率和公共服务质量等联系起来，关于员工创新行为驱动因素的研究还很有限。本文运用心理赋权理论研究创业型领导和公共服务动机对公务员创新行为的影响。基于281名中国公务员和59名部门领导的三波数据分析，发现创业型领导通过增强心理赋权的意义和影响两个维度对下属的创新行为产生正向影响;公共服务动机通过意义和能力两个维度来影响下属的创新行为。这些发现表明，为了促进员工创新行为，公共组织可以考虑引入鼓励领导者作为创业榜样的培训，招聘具有较高公共服务动机的员工。